Hasta hace 15 años se recibían, por correo, una multitud de CVs de postulantes hechos en papel. Ya habíamos superado las instancias de los CVs manuscritos y los tipiados con máquina de escribir, habiéndose extendido, para ese entonces, el procesador de textos.
Entre los selectores, como sucede con muchos temas en general, existía una doble apreciación sobre la problemática, por un lado, nos manifestábamos agradecidos por la claridad y prolijidad creciente aportada a dichos documentos, pero, por otro lado, se lo percibía como una pérdida de los elementos personales distintivos que facilitaban la individualización del tipo y calidad de producción de cada candidato.
Cuando hizo su irrupción el correo electrónico y, posteriormente, las bases de datos con CVs predeterminados, todo se estandarizó mucho más aún.
La preselección y archivado de CVs comenzó a ser mucho más veloz e inteligente y, la entrevista, que siempre tuvo un rol importante, a partir de allí comenzó a ser trascendente.
Los postulantes desde su casa, cualquier momento del día, detectaban (y aún lo hacen) a través de la red, las búsquedas que coinciden con su perfil o con sus deseos, y envían su CV o lo aplican a los pedidos solicitados a través de los portales de empleo.
Todo este sistema ha hecho más eficiente la comunicación y el intercambio, aunque solo representa el inicio de un proceso que sigue haciendo centro en la entrevista personal, en su modalidad individual o colectiva.
Sin embargo, la informática promete revolucionar nuestras costumbres y hábitos con carácter permanente, de esta forma asistimos a varias prácticas que tienden a imponerse tanto para las entrevistas, como para la evaluación de los postulantes:
Entrevistas laborales vía Video Llamadas (Skype, Messenger): La difusión de estos programas y la profusión de lap top con cámaras incorporadas, está haciendo posible que las personas no se trasladen para mantener una entrevista en Empresas o Consultoras. Esta plataforma, bien utilizada, puede alcanzar una profundidad interesante y resolver muchos de los temas de distancia.
Las redes sociales en los procesos de selección: las organizaciones pueden tener una visión mucho más completa sobre un candidato. Resulta muy sencillo poder ver los intereses que puede tener una persona a través de los contactos que establece, o de los grupos a los que pertenece. Podemos ver su participación en debates, los documentos que comparte, lo que escribe en Twitter, o si tiene un blog. La observación de esta información nos puede proporcionar una visión muy valiosa de la persona, sin haber realizado aún contacto alguno con ella.
El Video Currículum: Por un lado, el candidato puede preparar su mejor presentación, teniendo la posibilidad de grabar una y otra vez su currículum, y superar el miedo escénico que le produce la entrevista. Por otro lado, los selectores tienen la posibilidad de tomar un primer contacto con el candidato, y de darse cuenta si la impresión causada es buena y, finalmente, decidir si lo convoca a entrevista. Cada video dura máximo tres minutos y el postulante puede “postear” su video en alguna de las páginas web más conocidas para la difusión de este tipo de material, como podrían ser Google Video o YouTube. A continuación, el candidato enviará el link de la página web a todos los responsables de Recursos Humanos de las empresas que le interesan. A través del Video Currículo, los selectores podrán evaluar las dotes verbales, el dominio de los idiomas o de informática, la gestualidad, y al mismo tiempo, tendrán un testimonio sobre los conocimientos y experiencias del interesado.
Esta vertiginosa transformación se produjo en muy pocos años, y esto solo comienza. La innovación tecnológica esta modificando las costumbres cotidianas de la sociedad y las personas, y es importante que estemos informados para decidir si vamos a integrarnos a dichos cambios y de que forma.